『働く目的は人それぞれ』　あの職員は何をモチベーションにしているのか。「マズローの欲求５段階説」の活用

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はじめに

私が社会人になった頃、すでに終身雇用は崩壊していました。

とはいえ、まだまだ「一つの組織で一生勤めあげる」という大家族的な感覚が主流でした。

そういう意味では、私ははみ出し者だったのでしょうか。数年スパンで職場を転々としました。

私が職場を転々としている間に、世間の終身雇用に対する意識はドンドン薄れていきました。組織への愛を口にする人間はいなくなり、逆に「仕事以外で会社の人間と関わりたくない」といった感覚が主流になりました。

セクハラ、パワハラ、アルハラなど、人間同士が近づきにくい世の中になりました。

私は人間嫌いですし、アルコールもダメです。また、もともと組織に対して愛など感じない人間です。ですから今の世の中は、「非常にいい湯加減」です。

しかし、個の力が強くなり、仕事に求めているモノが多様化している現在では、「共有善」や「同じゴール」を設定したとしても反応が薄く、「組織の理念」をいくら朝礼で説いたところで、職員には響かなくなってしまいました。

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組織には、仕事に命を懸けているような職員もいますし、生活のためにお金を稼ぐといった割り切った考えの職員もいます。

生活と仕事を両立させるワークライフバランスという考え方が浸透しつつある世の中で、私個人は「そんな世の中ウェルカム」だったとしても、全員が一丸となってがむしゃらに成長を目指せなくなった組織としては、困ったものでしょう。

「一致団結」が時代にマッチしなくなった今、いかに職員の多様性を認めて活用することで組織を成長させるかというダイバーシティマネジメントが命題となっています。

組織を成長させるためには、部下を成長させなければなりません。

現在のように考え方が多様化している中で、部下たちをどうやって成長させたらよいでしょうか。

ダイバーシティマネジメントに取り掛かる前に、職員個々のタイプを把握する必要があります。

職員のモチベートに繋がるツボを把握し整理してみましょう。

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人間の欲求は５段階あり、生理的欲求が満たされると、更に上の欲求を満たしたくなります。人によっては一つずつ階段を上がるように欲求を満たしていきますが、いくつかの欲求を飛び越えて一気に高みを目指す場合もあります。

まずは、職員がどの欲求に属しているかを把握する必要があります。

誰もが皆、自己実現したいわけではなく、また、給料さえもらえれば良いと考えているわけではありません。

職員の欲求を把握して、その欲求を満たすサポートをすれば良いのです。

やりがいを求めたり出世したい職員は、組織の最前線で頑張ってもらいましょう。

人間関係を大事にしたいと考えている職員には、組織内をフラットにする原動力になります。

給料や労働環境の改善を求める職員は、組織の土台作りには欠かせないでしょう。

それぞれ皆、組織の成長には欠かせない存在でが、私が部下と関わる中で、「特にココを刺激しろ」という欲求があります。

それは、承認欲求です。

自己実現の欲求を満たすにはコストが高くつきます。したがって、はじめから敬遠している職員が多いのが現状です。

そんな中でやりがいを強要すれば、重荷になるだけです。

しかし承認欲求は、どんなやる気のない職員でも欲しています。

例えば、「10年働いていてそんな事しかできないのか」と心の中で思ったとしても、タスクを遂行した時に部下を褒めると、とても自慢気な顔になります。

気持ちが後ろ向きで、組織にとって必要ない職員ほど褒めると喜びます。

とはいえ、褒めることでモチベーションが上がるのであれば、伸びしろに期待できなくても承認欲求を満たしてあげるのが良いでしょう。

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自己実現を求めている職員は、放っておいても一人立ちします。

しかし、そういった職員は組織の中に２割程度しかいません。

全員が「エースで４番」にはなれない中で、適材適所へ職員を配置して組織が機能するようにしなければなりません。

数少ない「エースで４番」が酷使されて使い物にならなくなる、「共有地の悲劇」とならないように、マズローの欲求５段階説の図を睨みながら、「部下が求めている欲求」という視点から、部下の能力を見極めていきましょう。